구인성 / 한양대학교 대학원 겸임교수
네트워크 내(內)에서 우리의 역할은 무엇인가
구인성 / 한양대학교 대학원 겸임교수
기업에서 개인과 조직을 들여다보기 위해서는 잘 드러나지 않은 커뮤니케이션 패턴을 통해 정책가나 경영자가 어떻게 개입할지에 대한 정보를 제공해야 한다. 또한 효과적인 지식창출과 지식공유를 보장받기 위해서는 데이터베이스나 파일과 같은 정보 원천보다 자신들의 네트워크를 통해 업무방식을 배우고 정보를 획득할 필요도 있다. 조직의 전략적 목표와 관련하여 비공식적 구조의 중요성이 제시되며 조직 구조는 수평적 조직으로 빠르게 전환되고, 업무는 점차 소단위 그룹에서 이뤄지는 양상이다. 즉 나머지 그룹과 비공식적으로 연결돼 있기 때문에, 경계확장행동이 성공하기 위해서는 그 요인의 범주를 확장해서 볼 필요가 있다. 다시 말해 다양한 관점에서의 네트워크를 들여다 봐야 하는 것이다.
조직 내 연결망에서 핵심 역할 수행자의 모습
필자는 조직 구성원이 자신의 직무를 보다 더 도전적으로 인식할수록 아이디어를 창출 하고 실행에 옮기는 혁신 행동으로 연계될 가능성이 높다는 결론에 동의하지만, 나아가 구성원들이 외부로부터 정보와 지식을 학습하는 활동 과정에서 긴밀한 네트워크를 가져야 한다고 강조한다. 해당 과정에서 조직 내부의 학습 행동을 촉진하는 효과가 나타날 수 있기 때문이다. 강조한 내용을 바탕으로 한 논의 및 토론의 구체적 내용은 다음과 같다.
첫째, 상사의 경계확장행동은 외부 환경과의 개방성에 기초함에 따라 조직구성원의 다양한 경험과 직무와 관련된 일정 수준 이상의 정보와 자원·경력이 축적됐을 때 학습민첩성이 높아지게 된다. 도전적인 직무라고 인식될수록 구성원의 자율성·유능성과 같은 내재적 동기가 발현돼 학습하고 성찰하며, 실패의 경험도 자기의 것으로 만드는 학습민첩성을 제고하기 때문이다. 이처럼 상사의 경계확장행동과 구성원의 혁신행동 사이에서 새롭고 다양한 역량을 학습할 수 있게 만드는 요인은 구성원의 혁신행동을 강화할 수 있어 상당 부분 주목받고 있다. 이는 해당 요인의 특성에 기인하는데 학습민첩성이 구성원들의 능동적 행위와 직접적으로 관련되기 때문이다. 혁신행동에서 아이디어를 찾으려는 구성원은 타인과 주도적으로 소통하는 등 꾸준한 노력을 한다. 즉 새로운 방법을 채택해 조직에서 유용한 아이디어에 대한 지원을 받기 위함인 것이다. 이러한 결과는 긍정적인 영향이라 할 수 있다.
둘째, 경계확장행동은 현상의 유지보다는 외부와 상호작용하며 지식과 자원을 획득할수 있는 기반을 제공해주는 외부 지향적 활동이다. 개방적이고 접근적인 상사의 경계확장 행동은 스스로 직무를 재구성하거나 긍정적인 가치를 증대시키는 역할을 수행한다. 이는 조직구성원들이 업무환경에서 필요로 하는 각종 지식과 정보 등을 활용하려는 목적에서 시작된다. 구성원들은 상사가 행하는 경계확장행동을 통해 내부뿐만 아니라 외부와의 네트워크에서 유의미한 지식과 정보, 자원을 제공받게 되고 이는 상사에게 영향을 받은 외부 지식과 자원의 부가적인 획득이 조직구성원의 행동을 촉발하게 됨을 의미한다. 즉 구성원들은 보다 많은 지식과 정보를 획득하고 싶어 하는 것이다.
셋째, 상사의 경계확장행동이 발휘되면 구성원이 자신의 직무를 어떻게 재설계할지 고민하게 되며, 이후 자신의 역량과 창의성을 충분히 발휘해 혁신행동으로 나아갈 것이다. 즉 조직구성원은 스스로 자기주도 직무설계를 통해 자신의 직무를 만들어 나갈 수 있으며, 이는 궁극적으로 일에 대해 긍정적 의미를 갖고 혁신행동을 확장시킬 수 있음을 의미한다.
넷째, 최근 기업에서는 기업의 혁신과 경쟁력 제고를 위해 다른 업종 간의 벤치마킹을 활용하고 있다. 벤치마킹은 단순히 경쟁기업이나 선도 기업을 모방하는 수준이 아니라 장· 단점을 분석해 자사의 제품 및 시스템 업그레이드를 거쳐 경쟁력을 향상시키는 개념이다. 이러한 벤치마킹은 경계확장행동과 유사한 개념으로 거의 모든 산업에서 활용되고 있다. 이를 보다 자세히 살펴보면 상사나 특정부서의 담당자에 한정한 경계확장행동보다 기업내 모든 구성원이 참여하는 경계확장행동을 선호하는 양상이 드러났다. 이에 따라 벤치마킹을 위한 일정 수립, 실천 내용 정리 등을 통해 이를 보고서로 제출하는 기업이 늘어나고 있다. 따라서 급변하는 환경에 신속히 대처하기 위해서는 기업의 전 구성원이 참여하는 전사적인 경계확장행동을 활성화할 필요가 있다.
해당 논문은 수평적 조직, 애자일 조직 등으로 조직 구조의 변화를 통한 수평적 경계 확장을 보다 중시하는 연구 흐름과 경계확장 행동자로서의 상사에 대한 연구 가능성을 시사 하고 있다. 또한 자기주도 직무설계 설명에 있어 기존에는 언급이 적었던 변수와의 관계를 제시해 이론적 이해를 높였다. 정리하면 상사의 경계확장행동을 통해 충분한 지식과 정보 및 자원을 확보하고, 이를 공유함으로써 직무에 대한 혁신행동이 높아지고 예측할 수없는 변화와 상황에 대한 대처 능력도 증가한다. 이를 통해 조직구성원은 직무와 조직에 열의를 갖게 되고, 관리자와 조직구성원의 노력이 조직혁신행동의 성과로 이어질 것으로 기대된다.